Cómo reducir el absentismo (I): análisis del absentismo laboral en España

Los factores psicológicos y sociológicos, como la insatisfacción laboral, incrementan el absentismo laboral y el absentismo presencial. En contra de lo que generalmente se piensa, reducir el absentismo es posible. La reducción del absentismo conlleva una mejora de la productividad y de la competitividad.

No hay datos oficiales sobre el absentismo en España, por lo que hay que calcularlo a partir de fuentes externas secundarias. Las más adecuadas son la Encuesta de Coyuntura Laboral (ECL) del Ministerio de Trabajo y la Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL) del INE. En Confinem preferimos esta última encuesta para calcular el absentismo porque la muestra es más amplia (28.500 versus 12.730 empresas).

La ETCL del INE registra las horas pactadas y las horas no trabajadas según su causa. Pero no todas las horas no trabajadas son absentismo: definimos la tasa de absentismo como el porcentaje de horas no trabajadas por causas que se produzcan a iniciativa o por problemas del trabajador respecto a la jornada laboral efectiva (sin computar ausencias programadas como vacaciones ni festivos).

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En el siguiente gráfico se representa el conjunto de horas no trabajadas por todos los conceptos, con independencia de que se produzcan a instancias del trabajador o de la empresa y de que sean programadas u ocasionales:

Para el cálculo del absentismo laboral, computaremos las horas no trabajadas ocasionales que se producen por causa del trabajador. Su composición queda representada en el siguiente gráfico:

La tasa de absentismo española en 2012 es del 4,3%. Ha descendido significativamente respecto a los años anteriores. Un rasgo destacable es que el absentismo en las empresas grandes sobrepasa a las pequeñas en más del doble. Por sectores, la tasa de absentismo es de un 3,2% en la construcción, un 4,4% en servicios y un 4,3% en la industria.

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España se caracteriza por una alta incidencia de bajas laborales. No obstante, la crisis ha provocado una mayor presencia en el puesto de trabajo, pues desde el año 2008 se han reducido las bajas por enfermedad. Este descenso del absentismo ha sido mayor en la construcción y en la industria, los más afectados por la recesión. Por otra parte, el tiempo perdido por conflictividad laboral es el segundo más alto de la OCDE.

El absentismo laboral genera dos tipos de costes:

-     Directos: son los costes laborables imputables a periodos de ausencia por causas ocasionales. Según diferentes estudios, las bajas de mayor coste son las inferiores a 15 días, que representan el 62% de las bajas. Por ejemplo, una baja por enfermedad de 15 días supone entre el 78,9% y 130,9% del salario bruto de un empleado (con salario inferior a la base máxima de cotización y sin bonificaciones).

-     Indirectos: son los costes no laborales originados por el absentismo: entrenamiento de sustitutos, pérdidas de producción o ventas, daños en la imagen corporativa… Estas disfunciones en el proceso productivo se han incrementado debido a las plantillas tan ajustadas con que cuentan actualmente las empresas. No hay estudios sobre el particular en España, pero un estudio estadounidense estima que los costes indirectos representan alrededor de un tercio del coste laboral de las personas ausentes.

Se calcula que el absentismo representa un coste de entre un 2% y un 3,5% sobre el volumen de producción, según el artículo Gestión y control del absentismo laboral de Cuna y García Echevarría.

En cualquier caso, un menor absentismo no necesariamente implica una mayor productividad, pues puede transformarse en absentismo presencial, que son aquellas horas que se pierden en el puesto de trabajo, como por ejemplo navegando por Internet.

Tras los problemas relacionados con la salud, las principales causas de las ausencias de corta duración son factores psicológicos y sociológicos, vinculados a aspectos motivacionales. Cuando el trabajador percibe que aporta más de lo que recibe aumentan los retrasos y los índices de rotación y absentismo.

En España se toman muy pocas medidas para reducir el absentismo, de lo que se deduce que se asume como algo inevitable. Las más aplicadas por las empresas pequeñas son las preventivas e informativas de seguridad e higiene; las menos aplicadas son las ergonómicas. Las empresas no investigan el absentismo de forma sistemática y periódica; y, cuando se analiza, se actúa sobre el trabajador o grupo de trabajo, sin valorar el entorno cultural, la organización del trabajo y las relaciones laborales. A todo ello se suma que los convenios colectivos no concretan cláusulas eficaces para reducir el absentismo.

El análisis de causas y tendencias que intervienen en el absentismo particular de una empresa es primordial para establecer intervenciones efectivas. Los datos obtenidos deben compararse con los del sector y con la zona geográfica para saber si la empresa tiene problemas específicos. Una vez se conozcan las posibles causas del absentismo, es el momento de analizar cuáles son los medios adecuados para controlarlo y minorarlo.

En los próximos artículos analizaremos el absentismo en la Comunidad Valenciana y propondremos medidas para reducir el absentismo que pueden aplicar las empresas.

Desde el área de RRHH de Confinem podemos medir y analizar la tasa de absentismo de su empresa y compararla con la de su sector, para conocer si cabe mejorar la tasa de absentismo de su organización y, por ende, hacerla más productiva y competitiva.

Santiago Moreno

Director General. Confinem

Eduardo Colomer

Responsable de Recursos Humanos. Confinem